导语：在疫情对企业形成巨大压力的背景下，管理者的效能是对冲企业危机的重要手段之一。由于管理学科的实践性与理论化的双重影响，管理领域还存在许多误区，本着正本清源的原则，本文将从管理常识的视角，重点讨论高效能管理者的原则、指导理念和方法。
如何成为高效能管理者，这个话题是我对《管理九章》一书有关管理效率的延伸。也是一种管理常识，不是新话题。之所有放在专题讲座的第二节来讲，是因为社会上对作为管理主体的管理者存在许多偏见，未形成共识。
长期以来，人们讨论最多的问题就是要寻找和培养最好的管理者、或最佳的管理者、或理想的管理者。无论是企业还是其他领域，大多数人一听到“管理”这个词，就会热衷于分析如何让管理者成为“最好、最佳和最理想”的秘方。许多管理培训班几乎都是围绕这个目的进行的。我在40多年管理的实践和研究中发现，这个秘方其实是不存在的。因为这个问题本身就是错的。
我曾经担任过国企的负责人。为了寻找理想的管理者，我尝试利用市场化聘用机制去发现，结果不理想。当时我所在的国企已经有了一批管理干部，他们都视自己为企业的主人，把聘用的人员都视为外人。这种内外冲突的身份因素，导致管理者所谓的个人品质、管理素养都发挥不出来，原有的管理者不愿展示自己的管理职能，新聘来的管理者也经常怨天尤人。而这些外聘的管理人员，都是符合所谓的“既有质疑精神的大局观，又有整合能力的协调人，善于人际沟通，对组织能起到指导作用”等这些最佳管理者条件的。
这个案例有两个教训。一是体制对管理者效能的影响。我认为，体制是依托于产权而形成的权利结构和治理体系，在同一类体制中来源不同、身份不同的管理者在权利格局和治理地位的差异，会影响和制约管理者效能的发挥，甚至还会形成内耗，使组织效能整体受损。因此，管理者与组织的融合度是影响管理效能的因素之一。二是贴在管理者个人身上的任何标签甚至通过测试的得分，实际上是无用的。大多数管理者的招聘广告中都会提到诸如职业精神、团队合作、沟通技能、国际化视野、关注社会、为人正直、个人魅力、前瞻性和系统整合等。这就是所谓理想的管理者的形象。尽管可以把这种理想的管理者通过定性甚至定量方式描绘出来，但作为天才性人物的管理者在实际生活中是极少的。
哲学告诉我们，世界上没有完全相同的两片树叶，自然没有完全相同的两个人。管理者之所以高效并取得业绩，重要原因是他们与众不同，这种与众不同，主要表现为行为方式，而不是个人特征。作为个体的高效能管理者是千差万别的，并不符合书本和老师讲授的标准模板。但是，他们的行动始终有一条共同的主线，即无论在何处从事何种工作，要提高工作效能就得遵守一定的规则、目标和指导方针，并且有意识和无意识接受它们的指导，在行动中坚持结果为导向，不受到外界干扰，始终遵循职业精神所要求的原则，及时运用某些管理工具。
我在讲授管理课程中经常讲到一个关于买书故事：领导安排员工去买书，员工接受任务后响应很快，随即到市里的几家书店去买书。由于这本书很畅销，书店里都缺货，所有书店的服务员都很礼貌地要求该员工留下电话号码，承诺只要书到后第一时间会通知他来买书。辛劳了一天的员工回到单位，把整个过程向领导汇报了一遍，尽量详细地说明没有买到书的理由。其目的显而易见，就是自己之所以没买到书是有理由的，“没有功劳有苦劳”。
其实，这种没有效能的工作比比皆是。管理者都在玩程序游戏，都在追求“苦劳”，不讲究工作结果和绩效。如果换一种方法，情形就截然不同了。当该员工接到买书任务后，不是立即去书店，而是利用网络和通讯工具，查询本地书店有关这本书的销售信息，如果发现已经脱销，说明书在本地销售过，可立即在朋友圈寻找。同时到图书馆打听书讯也许可以借阅到等。如果这样做了，应该能在最短的时间内买到或借到书，也就能确保领导得到这本书。这就是结果导向性行动。
显然，这样两种不同的工作方式，就会形成两种不同的工作结果。在各行各业中，我们发现只有少数高效能管理者能够描绘出自己行为的后果，大多数人都沉没在过程中。至今，许多人还没意识到这一点。最难以描述的是那些指导人们行为的准则，这个准则就是聚焦目标，结果导向。为什么在所有类型的人群中，军人的行动效率最高，就是他们不在乎说什么，而是他们知道做什么以及如何做。
如何提高有效性，在我的管理生涯中最有影响的经验就是大量阅读人物传记，尤其是那些大企业家的传记。这个春节由于新冠病毒的阻隔，我关在家里又系统地阅读了任正非的传记。他的一句话让我如雷贯耳：面子是给狗吃的。而我之所以优柔寡断，就是过度讲究面子，由于放不下面子而放弃了对结果的追求。
影响管理效率的错误见解必须得到更正或清除，否则将继续妨碍有效管理的实践。我梳理了一下，这些错误观点和做法主要有。
只有高层管理者才是管理者，基础管理者不需要承担管理责任。实际上基层管理者人数多，责任大；
只有拥有下属的人才是管理者，理由是管理就是管人的。其实管理主要是管事的，尤其在技术革命不断深入的情况下，管事已经成为管理的主要任务；
管理是心理学问题，其最大影响还是在于将管理降格为单纯的人员管理。实际上，管理远不止于人员管理，组织的整体架构、发展控制等，如果脱离了这个大背景，就无法理解管理中的人员管理；
管理必须依赖文化。管理受到文化的影响是无疑的，但如果过度强调文化对管理的约束，就会混淆管理的本质和方式。在所有不同文化的组织中，其效率的提升都要依赖有效的管理。因而，高效能管理者在工作本质和内容上都是相同的，他们的管理方式可能会受到文化的影响，但没有理由过分夸大文化对管理的作用；
经营任务就是管理任务。其实，经营是以市场价格信号为导向，对企业内部资源进行配置的一种行为。而管理则是以经营目标为导向，实施资源效率最大化的具体方式，即管理是为经营服务的。如果不处理好二者的关系，就会出现管理过度和管理不及的现象，而这种现象是一种灾难性错误。
总之，高效能管理者就在我们身边，他们以知行合一为准则，咬定目标不动摇，善于利用管理工具，用结果检验管理绩效。尤其在经济下行环境下，只有通过高效能管理者让管理变得更有效率，才能发挥有限资源的更大价值，才能展示管理者的独特性。
