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【管理通讯】胡卫东:如何成为高效能管理者?
来源: 编辑:clin 发布时间:2020-04-23 浏览次数:127 次
  

如何成为高效能管理者,这个话题是我对《管理九章》一书有关管理效率的延伸。也是一种管理常识,不是新话题。之所有放在专题讲座的第二节来讲,是因为社会上对作为管理主体的管理者存在许多偏见,未形成共识。

 



长期以来,人们讨论最多的问题就是要寻找和培养最好的管理者、或最佳的管理者、或理想的管理者。无论是企业还是其他领域,大多数人一听到“管理”这个词,就会热衷于分析如何让管理者成为“最好、最佳和最理想”的秘方。许多管理培训班几乎都是围绕这个目的进行的。我在40多年管理的实践和研究中发现,这个秘方其实是不存在的。因为这个问题本身就是错的。


我曾经担任过国企的负责人。为了寻找理想的管理者,我尝试利用市场化聘用机制去发现,结果不理想。当时我所在的国企已经有了一批管理干部,他们都视自己为企业的主人,把聘用的人员都视为外人。这种内外冲突的身份因素,导致管理者所谓的个人品质、管理素养都发挥不出来,原有的管理者不愿展示自己的管理职能,新聘来的管理者也经常怨天尤人。而这些外聘的管理人员,都是符合所谓的“既有质疑精神的大局观,又有整合能力的协调人,善于人际沟通,对组织能起到指导作用”等这些最佳管理者条件的。


这个案例有两个教训。一是体制对管理者效能的影响。我认为,体制是依托于产权而形成的权利结构和治理体系,在同一类体制中来源不同、身份不同的管理者在权利格局和治理地位的差异,会影响和制约管理者效能的发挥,甚至还会形成内耗,使组织效能整体受损。因此,管理者与组织的融合度是影响管理效能的因素之一。二是贴在管理者个人身上的任何标签甚至通过测试的得分,实际上是无用的。大多数管理者的招聘广告中都会提到诸如职业精神、团队合作、沟通技能、国际化视野、关注社会、为人正直、个人魅力、前瞻性和系统整合等。这就是所谓理想的管理者的形象。尽管可以把这种理想的管理者通过定性甚至定量方式描绘出来,但作为天才性人物的管理者在实际生活中是极少的。


我建议不要去纠结所谓“最好、最佳和最理想”的管理者,我们大可以换个角度去思考“如何成为高效能管理者”。从管理的功能来看,我们需要大多数普通人做出不同凡响的业绩。我曾经把组织内的人按照能力和态度要素划分为四个象限,得出的结论是:能力强,态度好的人比例很低;能力强态度不好的人也不太多,能力不强而态度好的人是大多数,能力不强态度也不好的人比例也不太大。因此,第一类人最有可能成为高效的管理者,第二类和第三类人可能性也较大。第四类人基本上没有可能成为管理者。
 
高效能管理者主要表现在行为方式上。我一直在思考高效管理者的共同特征,主要是想发现有资格胜任管理职位的人应当具备那些特点。管理实践面临的最大问题,不是具有天才的人物如何做出惊人的业绩,而是如何让大多数普通人做出卓越的业绩。为此,我长期以来在寻找高效能管理者的特质,当我放弃了个性、性格、教育背景或社会关系乃至道德至上的观念影响后,实在找不到高效能管理者所谓的共同性。

哲学告诉我们,世界上没有完全相同的两片树叶,自然没有完全相同的两个人。管理者之所以高效并取得业绩,重要原因是他们与众不同,这种与众不同,主要表现为行为方式,而不是个人特征。作为个体的高效能管理者是千差万别的,并不符合书本和老师讲授的标准模板。但是,他们的行动始终有一条共同的主线,即无论在何处从事何种工作,要提高工作效能就得遵守一定的规则、目标和指导方针,并且有意识和无意识接受它们的指导,在行动中坚持结果为导向,不受到外界干扰,始终遵循职业精神所要求的原则,及时运用某些管理工具。




我在讲授管理课程中经常讲到一个关于买书故事:领导安排员工去买书,员工接受任务后响应很快,随即到市里的几家书店去买书。由于这本书很畅销,书店里都缺货,所有书店的服务员都很礼貌地要求该员工留下电话号码,承诺只要书到后第一时间会通知他来买书。辛劳了一天的员工回到单位,把整个过程向领导汇报了一遍,尽量详细地说明没有买到书的理由。其目的显而易见,就是自己之所以没买到书是有理由的,“没有功劳有苦劳”。

其实,这种没有效能的工作比比皆是。管理者都在玩程序游戏,都在追求“苦劳”,不讲究工作结果和绩效。如果换一种方法,情形就截然不同了。当该员工接到买书任务后,不是立即去书店,而是利用网络和通讯工具,查询本地书店有关这本书的销售信息,如果发现已经脱销,说明书在本地销售过,可立即在朋友圈寻找。同时到图书馆打听书讯也许可以借阅到等。如果这样做了,应该能在最短的时间内买到或借到书,也就能确保领导得到这本书。这就是结果导向性行动。

显然,这样两种不同的工作方式,就会形成两种不同的工作结果。在各行各业中,我们发现只有少数高效能管理者能够描绘出自己行为的后果,大多数人都沉没在过程中。至今,许多人还没意识到这一点。最难以描述的是那些指导人们行为的准则,这个准则就是聚焦目标,结果导向。为什么在所有类型的人群中,军人的行动效率最高,就是他们不在乎说什么,而是他们知道做什么以及如何做。




如何提高有效性,在我的管理生涯中最有影响的经验就是大量阅读人物传记,尤其是那些大企业家的传记。这个春节由于新冠病毒的阻隔,我关在家里又系统地阅读了任正非的传记。他的一句话让我如雷贯耳:面子是给狗吃的。而我之所以优柔寡断,就是过度讲究面子,由于放不下面子而放弃了对结果的追求。

 

影响管理效率的错误见解必须得到更正或清除,否则将继续妨碍有效管理的实践。我梳理了一下,这些错误观点和做法主要有。


只有高层管理者才是管理者,基础管理者不需要承担管理责任。实际上基层管理者人数多,责任大;

只有拥有下属的人才是管理者,理由是管理就是管人的。其实管理主要是管事的,尤其在技术革命不断深入的情况下,管事已经成为管理的主要任务;

管理是心理学问题,其最大影响还是在于将管理降格为单纯的人员管理。实际上,管理远不止于人员管理,组织的整体架构、发展控制等,如果脱离了这个大背景,就无法理解管理中的人员管理;

管理必须依赖文化。管理受到文化的影响是无疑的,但如果过度强调文化对管理的约束,就会混淆管理的本质和方式。在所有不同文化的组织中,其效率的提升都要依赖有效的管理。因而,高效能管理者在工作本质和内容上都是相同的,他们的管理方式可能会受到文化的影响,但没有理由过分夸大文化对管理的作用;

经营任务就是管理任务。其实,经营是以市场价格信号为导向,对企业内部资源进行配置的一种行为。而管理则是以经营目标为导向,实施资源效率最大化的具体方式,即管理是为经营服务的。如果不处理好二者的关系,就会出现管理过度和管理不及的现象,而这种现象是一种灾难性错误。





总之,高效能管理者就在我们身边,他们以知行合一为准则,咬定目标不动摇,善于利用管理工具,用结果检验管理绩效。尤其在经济下行环境下,只有通过高效能管理者让管理变得更有效率,才能发挥有限资源的更大价值,才能展示管理者的独特性。

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