“管理”还有价值吗？
当我们说到“管理”的时候，有人认为“管理”主要是“管人”，理由是管理者是人，管理的对象是人；有人认为管理主要是“管事”，重点是通过组织指导员工把事做好、做出绩效；还有的说管理是“控制”、“制定目标”和“整合资源”等。
每个人对管理都会有不同的理解，这是长期困扰的地方。当我们听到“我们连基本的管理都没做好”或者“是管理过度而经营不善”的时候，仿佛每句话都有道理，但又都好像很武断，原因就在于亟需澄清“管理”到底是什么。可见，重新定义管理和界定管理的价值很重要。
我们一起看看管理演进的过程，通过管理的变局来探寻管理的本义。
1911年，泰勒出版了《科学管理原理》，提出了科学管理的相关概念，包括作业管理、组织管理和管理哲学等，应用流程化、标准化、最优化等方式。他认为，管理就是通过别人把事情做好，并促使他们（别人）用最好的方法去工作。泰勒的管理理念是着眼于劳动效率的提高。
1916年，法约尔发表了《工业管理与一般管理》，提出了管理的基本原则和要素，首次将管理职能剥离出来，使组织中出现了计划与执行、指挥与协调等功能的分离，明确了管理的主要内涵。他认为，管理是所有人类组织都有的一种活动，这种活动由五项要素组成：计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔的管理理念是着眼于组织效率的提升。
1954年，德鲁克出版了《管理的实践》，标志着现代管理学诞生。德鲁克在书中探索了管理的原则、责任和实践，从管理企业、管理管理者、管理员工和工作三个方面重新定义管理。他认为，管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。德鲁克的管理理念强调人的效率，特别是知识工作者的效率。
透过管理理论的演进和发展的梳理，我们不难发现，从体力工作到知识工作，从确定性任务到非确定性任务，从指挥控制到激励沟通，从工作、组织到人，管理理念不断演进，但其目标始终没有变化，即追求效率。
德鲁克曾经做过这样一项实验，他连续十年跟踪观察100家美国大型企业，考察企业效率的高低对于企业的影响是否足以致命。德鲁克调研的结果是：破产的27家企业中，无一例外都因效率低下而倒闭。没有效率的企业就是一个等待死亡的生命，提升企业的效率就是为企业不断地输血，直到企业重新焕发活力。而我们正是需要这样的视角：借鉴历史经验，重新理解今天我们所谈的“管理”。
我们再来看看“赋能”是什么。“赋能”成为时下热门词汇，相应地就有“管理已过时”的论断，由于社会特有的阶段性浮躁，一些人总喜欢制造新概念效应。实际上，我们应该认真理解什么是“赋能”。
在2015年出版的《重新定义公司》一书中，赋能是指要聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户需求，愉快地创造相应的产品和服务。2017年出版《赋能》一书中，作者描绘了由透明的沟通、去中心化的决策网络、灵活的小团队运作等要素构成的赋能型组织定义。
可见，“赋能”意味着解放每个人的潜能，营造合适的组织氛围，让人的能力发挥出来。事实上，“赋能”的思想并不是突然出现的，甚至可以追溯20世纪20年代弗莱特提出的“赋能授权”，弗莱特被德鲁克誉为“现代管理学的先知”，也可以追溯到德鲁克本人所谈到的目标管理与自我控制等概念。历经商界和学界的不断实践，在信息技术革命对管理形成挑战的时候，“赋能”正式踏上了理论舞台的中心。
我们有必要像《赋能》的作者麦克里斯特尔那样深入理解“赋能”，它不是简单地放松控制，而是要求获得权力的人必须能拥有相应的视野和知识，并采取明智的行动。通过深入理解“管理”和“赋能”这两件事，我们可以深思，二者其实并不是替代关系，而是站在不同角度进行融合。未来的组织，依然需要“管理”所带来的资源整合效率特性，也需要“赋能”所带来的个体成长效能特性，“赋能”更加丰富了管理学的方法和手段。
德鲁克管理思想的启发
中国企业曾经创造出了不少的管理方法，如满负荷工作法、承包制、产销工资函数、竞争上岗、末位淘汰、目标成本管理法、成本否决法、岗位工资制等。这些方法在企业管理的某一方面或环节的确发挥过作用，由于缺少一个科学的企业管理体系，企业每一位领导者上台，都按自己的思路设计管理体制办法、变革章法等，莫衷一是，导致不少企业至今在管理方面还处于摸索、徘徊的状态。
最令企业管理者普遍感到心灰意冷的是，很多企业管理方法刚开始还有效，但时间一长就不起作用了。以至于管理者对一些新的管理办法丧失了尝试的兴趣和信心。企业现有的管理方法，无论是从外国搬进来的，还是自己摸索积累的，有效期越来越短，从三至五年之痒到一年之痒。在中国当下变化如此迅速的社会环境下，我们企业的管理者对失效如此快的管理经验，变得越来越没有耐心了。他们急需一套有效的、稳定的管理体系指导实践。于是，管理培训的目的就是要在几日之内务必提高收益，一些培训机构大行其道，从几万到几十万的培训课程不断出现。须知这些成功的经验换了时间和空间就会失效。
那么，这和德鲁克的管理有何关联？我认为，至少德鲁克的管理在今天依然具有重要的指导意义。管理的本义告诉我们，企业的任务在于使各种资源富有生产率，通过有效的组织产生更大的产出效益。对生产率的衡量标准，是对同一企业内部的各个单位的管理以及不同企业的管理进行比较的最佳尺度。可以说，生产率是体现管理能力的第一个衡量要素。
我们可以借用德鲁克管理思想的有效角度来做一些观察。一是生态角度。德鲁克是透过社会生态来研究管理的，他特别关注的社会环境和组织环境及其对于人的影响；二是人本的角度。德鲁克是从人的权利、责任和价值观来展开对管理的研究的。三是工作的角度。德鲁克管理思想的重要内容，如目标、任务与成就等，是围绕着人的工作而展开的。人来到组织是来工作的，组织正是在工作中整合人的力量，并赋予个人社会身份与社会功能。由此，德鲁克得出结论，管理不是“管理”人，管理的使命是“领导”人，管理的目标是充分发挥和利用每个人的特定优势和知识。
在上述思考的基础上，德鲁克提出了管理的新范式，其核心内容是：管理是所有组织机构特有的和独具特色的器官；管理学界应该去寻找、发展和检验适合特定任务的组织形式；今天作为“雇员”的人越来越少，越来越多的知识工作者是“合作者”；在可支配收入的分配上，客户的价值观和决策才应该是管理政策的基础；管理应该包含整个流程，应该关注整个经济链的效益和绩效；管理存在的目的是帮助组织取得绩效，是帮助组织在组织外取得成效的工具；对企业来说，决定管理实践的不是政治，而是经营方式。
同时，德鲁克定义管理者的关键词是“责任、贡献、成果”，谈及领导力的关键词是“绩效、愿景、超越常规所限”。相信大家可以理解，德鲁克管理思想对于重新定义管理是至关重要的，管理并没有过时，德鲁克也不会过时，管理理念的本质其实正当时。
管理正进入新时代
我们必须直面管理的变局，这种变局主要集中在如下方面：社会活动网络化；信息互动新媒体化；原材料消耗减少；知识化程度加快；时空限制突破；虚拟世界出现；信息资源充足；组织扁平化明显；个性充分张扬。引起上述变化的重要因素是信息、信息技术和人，企业将信息、信息技术和人重新组合运用时，管理活动自然会受到不同方面的新挑战。
面对这种挑战，从个体角度看，重要是三点：我愿意干、我会干、我也有条件干；即，能量、能力和环境。这三大要素就是赋能予人的关键所在。所谓能量，是使一个人有投入工作的能量，有热情、有信念、有状态；所谓能力，是使一个人有精通工作的能力，有方法、有水平、有效果；所谓环境：是使一个人有完成工作的成就，有机会、有条件、有支持。
新时代要围绕发挥个人的创造力，通过整合组织目标与个人目标来重新定义管理。我们认为企业管理是管理者在一定的环境和条件下，为了实现特定目标，动员和运用有效资源而进行的计划、组织、领导和控制等活动过程，即企业内人与资源结合，为实现目标共同工作的过程，也是个人的意识、视野、境界提升并创造更大成就的过程。
这个定义包括：首先，管理是由管理者进行的活动。管理者是在管理过程中组织、指挥、领导和控制其他组织成员活动和行为的人们，因此，管理是管理者进行的活动；其次，管理是在一定的环境和条件下进行的。企业管理环境和条件，主要是指企业管理者所掌握的企业和成员所面对的自然环境和社会环境；第三，管理的目的是为了实现特定的目标。目标是管理的出发点和归宿，企业管理活动应该围绕企业目标展开；第四，管理需要动员和配置有效资源。这就要求企业管理者在可能的范围内动员和配置有效资源，以保证企业目标的实现。
我们对管理的重新定义，与德鲁克关于目标管理、培养负责任的员工和排除工作障碍等管理原则是一致的。管理总是在能力、能量和环境等方面，极大地赋予个人自主性和创造力，也就具有了赋能的含义。在目标管理方面，强调整合个人目标与组织目标，使员工有参与感，并通过评测来自我控制，取代了传统的强制管理；在培养员工方面，强调慎重安排员工职务，设定高绩效标准，提供员工自我控制所需的信息，提供员工参与的机会来培养储备管理者；在排除工作障碍方面，管理者最容易忽视帮助下属排除工作中的障碍并取得成就。这种管理其实就是“赋能”，也可叫做“管理赋能”。
新时代，管理者内涵已经发生了改变，包括知识工作者、经理人员和专业人员，由于其职位和知识的特殊性，他们必须在工作中做一些影响整体绩效成果的决策。管理者在新时代怎么工作，特鲁克指出，管理将越来越需要以这样的假设为基础，即技术和最终用途都不是管理政策赖以存在的基础，他们都存在一定的局限性。在可支配收入的分配上，客户的价值观和决策才应该是管理政策的基础。管理者必须不断深思个人与组织、内部与外部、短期与长期、局部与整体、有形与无形的关系和变化，并从中找出本质性的规律，让“管理”来实现“赋能”，让“赋能”来升级“管理”。
管理正处于重大变局中，但管理的基本精神和原则不会发生改变，即追求效率。“赋能”正是这种变化中出现的新管理工具，它适应了人力资源时代激活个人活力和能量的新要求。
（胡卫东，海南省管理现代化研究会会长，海南南海经济技术研究院院长）
